Lucía llegó a mi consulta hace algo más de dos años, todavía entre una mezcla de estupefacción, rabia y trauma reciente. Solo podía medio dibujar su caso, una historia sorprendente y casi increíble si no fuera porque la propia protagonista lo contaba de viva voz.

Hacía algo más de un año atrás que, casualmente, un antiguo amigo la había contactado a través del chat de Facebook. Cierto es que sus vidas se habían separado y Lucía sabía algo de su amigo debido a que ambos tenían profesiones paralelas y él tenía una posición superior.

Semanas después de las conversaciones y tras una oferta laboral que Lucía no necesitaba especialmente, pero que le parecía interesante y, sobre todo, ilusionante, sus largas charlas pasaron a ser videoconferencias. A partir de ese momento, Lucía empezó a ser acosada sexualmente. Obviamente, tras sus reiteradas negativas, la oferta laboral nunca se hizo realidad. 

¿Qué es acoso sexual?

El acoso sexual incluye diversas conductas inespecificadas pero inapropiadas. En cualquier caso, cuando la conducta de acoso es de tipo sexual, no es deseada por la persona acosada, es decir, no existe reciprocidad en los comentarios o en los tocamientos y, por tanto, viene impuesta. Sin embargo, aquí se halla uno de los principales problemas: ¿hasta dónde discriminar si se trata de una broma, un coqueteo o un verdadero acoso?

¿Qué es el chantaje sexual? 

Es un comportamiento realizado por un superior – jefe/a o cualquier persona directiva o trabajadora de superior categoría de su empresa- que condiciona – ya sea directa o indirectamente- una decisión laboral a la aceptación de una proposición sexual por parte de los mismos. Se expresa mediante conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad y de connotación lasciva. 

¿Qué es el acoso por razón de sexo?

Conducta realizada en función del sexo cuya finalidad es atentar contra la dignidad de dicha persona, creando un entorno ya sea intimidatorio, degradante u ofensivo.

Tanto el acoso sexual como por razón de sexo, son actos discriminatorios, atentados contra la Ley para la Igualdad, entre muchas otras, y, por tanto, se pueden tipificar como delitos si son cometidos por un empresario, un miembro del personal directivo o un compañero, especialmente si tiene una jerarquía superior a la persona afectada e, incluso, cuando es permitida por alguno de ellos, a terceras personas relacionadas con la empresa (artículos 173 a 177;184 del C.P.) y, por tanto, será necesario que la persona acosada lo denuncie ante la Policia, Mossos d’Esquadra o Juzgado de Guardia para permitir que el agresor sea juzgado por vía penal. 

Aún así, el número de mujeres víctimas de acoso y hostigamiento sexual es mucho mayor que el de hombres, lo cual no es más que la expresión de la cultura de una sociedad que considera normal la violencia y la discriminación basada tanto en estereotipos como, sobre todo, en los roles de género desiguales en cuanto a poder.

¿Y no será un coqueteo o un enamoramiento? ¡Tampoco hay que exagerar! 

Frase típica y tópica, basada en la misma discriminación por roles de géneros de la cual hablábamos.

Vamos a ver; cuando una pareja está en fase de “enamoramiento”, los dos desean acercarse – el uno al otro- En cambio, en el acoso, una de las partes, no desea ese acercamiento.

Si el enamoramiento es mutuo, ambas personas se sienten bien y su autoestima aumenta pero, en el acoso, la persona acosada siente miedo, tristeza y angustia.

Cuando el coqueteo es compartido, la pareja participa de forma activa y gustosamente de él, mientras que, en el acoso, la víctima es sometida a través de un sutil acto de fuerza que rompe la intimidad – pero, también, la voluntad – de la persona acosada.

¿Qué es el acoso sexual ambiental? 

Acoso definido por un comportamiento sexual de diversa índole, cuya consecuencia es provocar un contexto laboral intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la trabajadora lo cual conlleva que no pueda realizar su trabajo en las condiciones adecuadas.En este caso, no sólo son sujetos activos el acosador/a sino, también, los compañeros/as de trabajo e, incluso, terceras personas, relacionadas con la empresa.

Entre las conductas mencionadas, se hallan, sin ser excluyentes:

• Observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a
• Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de contenido sexualmente explícito.
• Llamadas telefónicas, whats’app o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual.
• Contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo y/o innecesario.
• Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, a pesar que la persona acosada haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
• Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales.
• Agresión sexual.
• Condicionamiento de un derecho, o de una expectativa de derecho, a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual.

¿Tiene algo que ver con el acoso moral en el trabajo o mobbing?

No necesariamente. El mobbing son conductas de intimidación moral, social o psicológica que se realizan de manera sistemática y persistente y que atentan contra la dignidad y la integridad del trabajador/a. Normalmente, se producen actitudes hostiles, agresivas o de indiferencia, por parte de agresores de jerarquías superiores, iguales e, incluso, inferiores, a la de la victima que provocan en la persona acosada una situación de malestar, soledad e indefensión

El mobbing suele iniciarse mediante ataques suaves que van sucediéndose a conductas con violencia verbal, en las que hay gritos y amenazas. Por tanto, estamos hablando, también, de un delito, que la victima debe denunciar ante la Policia, Mossos d’Esquadra o Juzgado de Guardia.

¿Cuál es la escala de gravedad del acoso?

 Leve: expresiones verbales públicas, vejatorias para la persona acosada (chistes de contenido sexual, piropos/comentarios sexuales sobre la víctima, petición reiterada de citas, acercamientos excesivos y miradas insinuantes, aproximaciones no consentidas).

Grave: situaciones en las que se produce una interacción verbal directa con alto contenido sexual (preguntas sobre la vida sexual, insinuaciones sexuales, petición abierta de relaciones sexuales, o presionar después de la ruptura sentimental con un compañero/a) así como contactos físicos no permitidos por la víctima.

Muy grave: situaciones en las que se producen contactos físicos no deseados y presión verbal directa, como abrazos y besos no deseados, tocamientos, pellizcos, acorralamientos, presiones para obtener relaciones sexuales a cambio de mejoras o amenazas, relaciones sexuales bajo presión de despido, agresión sexual, …

¿Cuáles son los grupos más vulnerables al acoso sexual?

• Mujeres solteras, viudas, separadas y/o divorciadas y  con responsabilidades familiares.
• Mujeres que obtienen un primer trabajo en sectores profesionales o categorías tradicionalmente masculinas o que ocupan puestos de trabajo que, tradicionalmente, se han considerado masculinos.
• Mujeres jóvenes que acaban de conseguir su primer trabajo en otros sectores
• Mujeres discapacitadas
• Mujeres inmigrantes o pertenecientes a minorías étnicas.
• Mujeres con contratos eventuales, temporales y subcontratadas.
• A menor escala: es el de personas homosexuales y hombres jóvenes.

¿Cuáles son las consecuencias del acoso para la persona acosada?

Se manifiestan tanto en el ámbito familiar como social y laboral de la persona afectada y a dos niveles: psicológico y físico.

Así, entre los efectos más generalizados se hallan:

1)     Psicológicos

• Inseguridad o inquietud en el trabajo.
• Sensación de estar en un entorno intimidatorio.
• Tendencia a justificar lo ocurrido y minimizarlo
• Sensación de ser tratadas/os como objetos sexuales, sin tener en cuenta su valía personal o profesional.
• Tensión en el trabajo y  temor ante determinadas situaciones y al acosador/a.
• Sentimiento de impotencia ante la situación humillante en que se hallan
• Sentimiento de culpabilidad.
• Aversión, irritabilidad, malestar, intimidación, incomodidad, desánimo, confusión,
• Estrés tanto físico como emocional.
• Depresión y ansiedad
• Dificultad en hacer público el acoso
• Absentismo por enfermedad.

2)     Físicos

• Cefaleas
• Dolores musculares
• Dolores abdominales
• Náuseas
• Insomnio
• Hipertensión
• Úlceras

¿Cuáles son los factores de riesgo para un acoso sexual y por razón de sexo?

Primer grupo: los que afectan al clima organizativo como, por ejemplo, estructuras de poder jerárquico, contratación, salarios,…

Segundo grupo: aquellos relacionados con el contexto como son los  entornos  con diferencias importantes en la proporción entre mujeres y hombres

Tercer grupo: respuesta que estas actitudes reciben por parte de la organización, como son: percepción de tolerancia, falta de recursos y mecanismos de apoyo…

¿Qué hacer si te encuentras en una situación de acoso sexual o por razón de sexo?

Las víctimas suelen percibir su situación como una experiencia tensa, con temores, y se sienten impotentes y humilladas. Por ello, pasan por el momento en que se plantean si  renunciar a su trabajo o no hacerlo y  seguir en la misma situación.

Lo cierto es que quienes han contado a un psicólogo/a o han  denunciado, ante las autoridades pertinentes,  su historia de  acoso, generalmente, se han encontrado con obstáculos ya que si se se trata de un acoso leve, hay tendencia a quitarle importancia y a minimizar la conducta del acosador.

Pero, cuando la víctima del acoso es consciente de que lo está sufriendo y se plantea poner una denuncia, se encuentra con que debe decidir  cuál es el momento adecuado, ya que si lo hace demasiado pronto puede perder credibilidad por considerar que se ha apresurado y, si lo hace demasiado tarde, puede ser criticada/o  por entenderse que ha  consentido dicho comportamiento. Este tipo de conductas del entorno, dificultan mucho más saber cómo actuar, lo que lleva a que en ciertos casos se opte por no denunciar.

Las razones para no denunciar suelen ser:

• No querer que se considere que está dramatizando.
• No tener claro el límite entre una relación normal en el trabajo y un acoso
• Estar acostumbrada a callarse ante pequeñas ofensas como pueden ser las bromas.

Reacciones del entorno de trabajo:

• Falta de credibilidad de la denunciante y búsqueda de “otras razones” en la denuncia como la venganza o el rencor.
• La culpabilización de la persona acosada, considerando que con su actitud ha provocado el acoso.
• Si el entorno laboral sabe lo que está ocurriendo, puede intentar  mantenerse al margen pero – de una manera u otra- acabará por posicionarse de un lado u otro en función de diversas variables como son:  la credibilidad de las personas implicadas, el prestigio, la proximidad personal, … Es importante que si la plantilla es consciente de un caso de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, lo ponga en conocimiento de quien corresponda para evitar que se mantenga y para evitar que se vuelva a repetir. Si además, se sabe que, la persona acosadora es reincidente, quienes sufrieron esta situación tendrán más complicado manifestar su apoyo a la víctima. Esto puede provocar que lo que empezó como un acoso sexual acabe en una situación de mobbing laboral hacia la persona acosada y, probablemente, quienes le apoyen.

• Apoyo psicológico y social a la persona acosada y a su familia.
• Modificación  de las  condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona acosada, se estimen beneficiosas para su recuperación.
• Adopción de medidas de  protección de la persona acosada.
• A nivel de empresa, obligar a que la persona acosadora asista a cursos de formación en materia de igualdad y, específicamente, en materia de sensibilización ante el acoso sexual y por razón de sexo.

¿Tiene consecuencias para la empresa un caso de acoso sexual?

Obviamente, tanto para la persona acosada como para el acosador.

• Disminución de la productividad  debida al absentismo y a los costes derivados de las bajas.
• Empeoramiento del ambiente laboral.
• Pérdida de valores en los que se ha basado el funcionamiento de la empresa.
• Mala imagen pública de la empresa por no combatir este tipo de prácticas en su seno.

¿Se puede prevenir el acoso sexual? 

Sí, ¡claro! la manera más efectiva de prevenir es promover unas relaciones lo más respetuosas posibles con todas aquellas personas que nos debemos relacionar por motivos profesionales, sin presuponer nunca nada que no haya sido – claramente – explicitado. Recordemos, de nuevo, que no por muy dicho deja de tener su valor, que nadie pero absolutamente nadie, tiene la capacidad para leer el pensamiento de otro y, menos aún, para “adivinar” unas intenciones que, posiblemente, nunca ni tan sólo se ha planteado.

Es importante informar, sensibilizar, concienciar y formar para que cada uno de los miembros de una empresa, por ejemplo, asuman sus propias responsabilidades y eviten cualquier acción que pueda resultar claramente ofensiva, insultante o humillante, en el abuso de su posición de poder

Es fundamental que todos sean conscientes de que la política empresarial se basa en que, si se produce algún  caso de acoso sexual, no se tolerará y que las personas acosadas contarán,  con el apoyo y el compromiso de la empresa, que actuará con contundencia y diligencia para solucionar dicha situación, de la siguiente manera:

a) Incidir en los comportamientos de las personas

Todos los miembros de la empresa tienen responsabilidades en la creación de relaciones profesionales respetuosas

b) Promover métodos de gestión que dificulten el acoso sexual y por razón de sexo

Si cuando una persona acosada se queja ante la empresa,  no se le toma en serio, o si es poco probable que el/la autor/a de este tipo de conducta sea sancionado, se esta generando  una cultura de tolerancia al acoso.

Al mismo tiempo: una empresa con  una cultura de intolerancia al abuso y al acoso favorece la contención de estas conductas.

c) Aprender a identificar las señales indirectas que pueden actuar como indicios

Tanto el acoso sexual  como el acoso por razón de sexo pueden adoptar formas muy sutiles y, por tanto, pueden ser difíciles de detectar.

En este sentido, hace falta prestar atención a los aspectos que pueden actuar como indicios de que se está produciendo dicha situación como son: el aumento de quejas en determinados puestos de trabajo; el aumento en los niveles de absentismo y rotación de personal…

¿Hay otras medidas de protección para la víctima?

• Incluir la prevención, erradicación y actuación sobre casos de acoso sexual y por razón de sexo en el programa de formación de la empresa.
• La empresa debe tener un protocolo de actuación ante estos casos que se debe comunicar y divulgar a su plantilla así como informar del mismo al personal de reciente incorporación.
• La empresa es la encargada de promover un entorno de respeto y corrección en el trabajo, basado en los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.
• Prohibición de cualquier tipo de insinuación u otra manifestación contraria a dichos valores marcados por la empresa, tanto en la comunicación verbal como no verbal, eliminando – para cumplir dicho fin- cualquier imagen, cartel o publicidad que contenga una visión sexista y estereotipada de ambos sexos.

“La violencia contra la mujer es quizás la más vergonzosa violación de los derechos humanos. No conoce límites geográficos, culturales o de riquezas. Mientras continúe, no podremos afirmar que hemos realmente avanzado hacia la igualdad, el desarrollo y la paz” ( Kofi Annan)

En Siquia te invitamos a que hagas una primera consulta con un psicólogo y veas personalmente cómo la psicología te ayuda.