Ignacio Serrano, profesor de Departamento de Dirección de Personas y Organización en ESADE, tiene una frase que define a la perfección cómo tendría que trabajarse en las empresas de cara a la formación de sus empleados: “prefiero tener trabajadores formados, y que se me marchen, que no formados y se me queden”.

La formación es un acto ineludible en una compañía. De que sepan cómo actuar ante nuevos modelos, de cómo atender de mejor manera a clientes y proveedores o de cómo sepan prospectar los mercados, depende el futuro de la misma. De ahí que diseñar un plan de formación continua sea básico para, entre otras cosas, tratar de ser mejores que la competencia.

Dos son los objetivos más importantes a la hora de formarse: reciclarse y renovar. Esto nos permitirá:

• Reducir costes.
• Mejorar la eficiencia.
• Ganar en productividad.

Y esto sin hablar del clima que puede generar en la empresa el que los trabajadores estén contentos con la formación que reciben, que redunda sin duda alguna en su currículum y sus posibilidades de mejora.

Cómo elaborar un plan de formación en la compañía

El desarrollo del plan de formación surge como un proceso de consultoría, en el que tiene que haber un análisis previo, unas conclusiones, una definición de los objetivos, una puesta en práctica, y un análisis del feedback. La idea que subyace es dejar poco a la improvisación, que todo esté controlado y a posteriori se puedan medir los resultados.

Lo primero sería analizar el punto de partida en que se encuentra la compañía, tanto a nivel interno como externo: urgencias que existiese, posición ante la competencia, misión, visión y valores… Hay que tratar de analizar de manera global todo lo que afecte de cara a escoger una correcta formación.

A partir de ahí, hay que diseñar el plan de formación, identificando las necesidades formativas, determinando las competencias que han de tener los formadores y los objetivos que necesitamos saciar. Aquí habría que preguntarse qué necesita la empresa de sus trabajadores, y dónde ven los directivos que pueden flaquear más.

Una vez está definida esta segunda fase, llegaría el momento de impartir la formación, definiendo:

• Contenidos teóricos y prácticos.
• Qué trabajadores han de recibir la formación.
• En qué momento del año conviene impartirla.
• Duración.
• En qué momento de la jornada laboral.
• En qué modalidad: presencial, online o mixto.
• En qué lugar: formación in company o en instalaciones externas a la empresa.

A partir de ahí, llegaríamos a las dos últimas fases, la de evaluación de los resultados, y gestión del feedback de cara a próximas formaciones. En este sentido, la opinión de los propios trabajadores es muy valiosa: y no solo a corto plazo, en el momento posterior a terminar la formación, sino también pasado un periodo prudencial, en el que puedan valorar si en su día a día están aplicando la formación.

La formación, más allá de las habilidades concretas para el trabajo

Está claro que las carencias formativas pueden centrarse en temáticas concretas relacionadas con el puesto de trabajo, pero también se puede invertir en la calidad de trabajo de los empleados. Incluso se puede plantear que las necesidades, más que de conocimientos, sean emocionales. En este caso entra en juego la presencia de un psicólogo u orientador. No solo se trata de tener conocimientos o aptitudes concretas, en ocasiones se trata de saber gestionar situaciones, enfrentarse a problemáticas o cómo resolver conflictos y situaciones de estrés.

Esto también es invertir en formación.

En Siquia contamos con un equipo multidisciplinar de psicólogos y coach que pueden ayudar al departamento de recursos humanos de tu empresa. Nuestra labor: definir un plan estratégico de trabajo, ya sea a través de nuestros servicios de gestión emocional, nuestros talleres, o la visita in company de uno de expertos.