Evita el principio de Peter: claves para promover empleados competentes

El pasado martes, durante una sesión de terapia, Iván compartía su experiencia laboral. Manifestó sentirse frustrado por la dinámica organizacional en su trabajo, donde notaba una tendencia preocupante. Según Iván, muchos de sus colegas ascendían en la jerarquía de la empresa hasta alcanzar puestos de mayor responsabilidad, pero paradójicamente, observaba que algunos de ellos parecían haber llegado a un nivel de incompetencia en sus nuevas posiciones. Esta situación tiene relación con un término que desconocía hasta ese momento: el principio de Peter.

El principio de Peter, término acuñado por el educador y psicólogo canadiense, Laurence J. Peter, es una tendencia común en muchas estructuras jerárquicas, como las organizaciones empresariales. Básicamente, plantea que los empleados tienden a ascender en la jerarquía hasta alcanzar un nivel en el que se vuelven incompetentes en su trabajo.

Dicho de otra forma, se basa en la idea paradójica de que los empleados competentes continuarán siendo ascendidos, pero en algún punto llegarán a un nivel en el que se vuelven incompetentes. A partir de ese momento, permanecerán en esa posición sin demostrar otras habilidades que les permitan ser considerados para un ascenso adicional.

Según este principio, se espera que con el tiempo todos los puestos de una jerarquía determinada sean ocupados por empleados que no son competentes para desempeñar sus respectivas funciones.

El fenómeno del principio de Peter, según lo descrito por Laurence J. Peter, se manifiesta en las organizaciones empresariales de una manera particular. Laurence J. Peter, un educador y psicólogo canadiense, propuso esta teoría en su libro «El principio de Peter».

El autor explicaba por primera vez que, a medida que un empleado demuestra habilidad y competencia en su puesto actual, se le otroga mayor responsabilidad. Sin embargo, en algún punto, llega a un nivel en el que ya no es competente para desempeñar eficientemente las tareas requeridas en su nuevo cargo.

La causa principal de este fenómeno es que las habilidades necesarias para tener éxito en un puesto no siempre son las mismas que se requieren en posiciones superiores. Las organizaciones suelen basar las promociones en el rendimiento actual del empleado sin tener en cuenta si las habilidades necesarias para el nuevo puesto son diferentes o no.

Además del miedo al rechazo al cambio, hay otra razón bastante evidente que puede influir en el principio de Peter: el temor a negarse a aceptar un puesto para el cual no se está preparado.

En ocasiones, un empleado puede sentirse presionado a aceptar una oferta de ascenso por parte de sus superiores con el fin de evitar decepcionarlos, lo cual resulta paradójico. También puede existir el temor de perder una oportunidad que, en principio, podría tardar mucho en presentarse nuevamente. 

La dirección ejercida por un profesional no capacitado probablemente sea equivocada. Esto afecta a toda la organización, a los empleados y, en última instancia, a la productividad y rentabilidad. Se desencadena un efecto dominó que repercute en aspectos cruciales. Por lo tanto, es fundamental identificar a aquellos individuos mejor preparados para ascender en la jerarquía organizacional. De ello depende el futuro y el crecimiento de la empresa.

Cuando un profesional no está debidamente capacitado para su rol en la dirección, los errores y consecuencias negativas pueden extenderse por toda la organización como una onda expansiva. Las decisiones equivocadas impactan en la moral de los empleados, generando descontento y desmotivación. El rendimiento de los equipos se ve afectado, disminuyendo la eficiencia y la calidad del trabajo realizado.

El efecto dominó se hace evidente en diversos aspectos cruciales de la empresa. Los proyectos pueden sufrir retrasos, los clientes pueden sentirse insatisfechos y la reputación de la compañía puede verse perjudicada.

Es imprescindible identificar y promover a aquellas personas que demuestren estar mejor preparadas para asumir roles de liderazgo. La formación, la experiencia y las habilidades necesarias deben ser consideradas al evaluar las oportunidades de ascenso. De esta manera, se asegura un liderazgo sólido y competente, capaz de guiar a la empresa hacia el futuro y garantizar su crecimiento sostenible.

Además, los directivos también pueden invertir en la salud mental de los empleados. Para evitar que se cumpla el principio de Peter en las empresas, es recomendable tener en cuenta:

Al considerar a los empleados para un ascenso, la empresa puede utilizar evaluaciones basadas en criterios específicos. Por ejemplo, en lugar de simplemente promover al empleado más antiguo, se puede evaluar su desempeño, habilidades y competencias relevantes para el nuevo puesto. De esta manera, aquellos que demuestren un alto rendimiento y potencial de liderazgo serán seleccionados.

La empresa puede ofrecer programas de desarrollo y capacitación continua para los empleados. Por ejemplo, podría brindar oportunidades de participar en cursos especializados, asistir a conferencias o asignar un mentor para guiar y apoyar el crecimiento profesional. Estas iniciativas ayudarán a los empleados a adquirir las habilidades necesarias para desempeñar roles de liderazgo.

Mediante evaluaciones regulares del desempeño, se pueden identificar áreas de mejora y proporcionar retroalimentación constructiva. Por ejemplo, un empleado que muestra dificultades en la toma de decisiones estratégicas puede recibir orientación adicional y ser capacitado en esa área específica antes de ser considerado para un ascenso.

La empresa puede desarrollar un plan de sucesión que identifique a los posibles candidatos para roles de liderazgo. Por ejemplo, se pueden identificar empleados con habilidades sobresalientes y potencial de crecimiento y brindarles oportunidades de desarrollo específicas para prepararlos para futuras promociones. Esto garantiza una transición suave cuando sea necesario ocupar puestos directivos.

Es importante establecer un sistema de promoción basado en el mérito y logros demostrados. Por ejemplo, en lugar de promover a alguien por razones políticas, se pueden establecer criterios claros, como cumplimiento de objetivos, liderazgo efectivo o contribuciones significativas al equipo. De esta manera, se asegura que aquellos que realmente han demostrado su valía sean promovidos.

La terapia online se ha convertido en una herramienta para abordar diversos problemas psicológicos, y también puede ser de gran ayuda para evitar caer en el principio de Peter en el entorno laboral. ¿Cómo?