Si algo hemos aprendido de la crisis sanitaria de la Covid-19 es que es más necesario que nunca desarrollar una fuerte resiliencia. Y no solo en el ámbito personal, sino también en el empresarial, pues la implantación de organizaciones líquidas es la clave para adaptarse al nuevo entorno y no quedarse estancado en las viejas fórmulas.

Aunque se pueda considerar al confinamiento como el detonante de la necesidad de convertir el organigrama empresarial en una organización líquida, no es del todo cierto. Lo más acertado es pensar que ha sido el impulso definitivo, ya que esta idea venía surgiendo desde la crisis de 2008, la globalización y la digitalización.

Concepto: organizaciones líquidas

Para explicar que son las organizaciones líquidas hay que entender el origen del concepto. Este término fue acuñado por el sociólogo, filósofo y ensayista, Zygmunt Bauman, quien lo propuso para denominar al contexto continuamente cambiante en el que vivimos, muy diferente al que vivieron nuestros abuelos.

La sociedad líquida, según Bauman, contempla un panorama que rompe con las estructuras fijas para enfrentarse a continuos cambios, “todo lo que tenemos es cambiante y con fecha de caducidad”. Por eso, ante esta situación, es imprescindible que los usuarios nos amoldemos a los nuevos entornos.

Un buen ejemplo de ello es el uso diario que hacemos de WhatsApp cuando esta aplicación de mensajería apenas tiene diez años de vida. La irrupción de esta herramienta ha hecho que nos adaptemos a esta práctica comunicativa.

¿Qué son las organizaciones líquidas?

Las organizaciones líquidas son, entonces, aquellas que, en lugar de esperar de forma pasiva a los inminentes cambios, previenen la llegada de los nuevos formatos y se suben a la ola de la vanguardia.

Son una adaptación a la nueva realidad, lo que les permite crecer y contraerse con facilidad, tomar decisiones rápidas y aprovechar el talento con el que cuentan para establecer estrategias a medio plazo.

La flexibilidad que caracteriza a las organizaciones líquidas implica equipos multidisciplinares, que se montan y desmontan según el proyecto, una formación continua, diferentes espacios de trabajo, perfiles polifacéticos en lugar de usuarios específicos, etc. Incluso, algunos estudios avecinan la alternancia temporal de los puestos directivos de las organizaciones.

Una organización ajustable tiene que trabajar hacia una estructura horizontal donde los trabajadores deben abandonar las funciones cerradas de su puesto de trabajo, estructura de nicho o departamento, para enfocarse hacia un propósito del servicio, unidad de negocio o proyecto.

Por lo que la clave es trabajar hacia un objetivo. Esto supone que las funciones y tareas que desarrolla el trabajador no son un fin en sí mismas sino el medio utilizado para gestionar, con el apoyo de un líder, un propósito general de la empresa. Motivo por el que la frecuencia de cambios en funciones, puestos y jerarquías es importante.

Características de las organizaciones líquidas

El objetivo de las organizaciones líquidas es la generación de las capacidades organizativas necesarias, por lo que para que una empresa se defina así tiene que reunir estas características:

Flexibilidad ágil

Adaptación rápida de las estructuras organizativas, los procesos operativos, y los puestos de trabajo al contexto de mercado, a la evolución de la estrategia y a la innovación requerida.

Cooperación interna y externa

Cooperación efectiva y generosa entre profesionales con perfiles diversos, sin barreras organizativas, de cultura, de vinculación a la compañía, etc.

Responsabilidad y equidad

Asignación clara de responsabilidades esenciales para la estrategia. A pesar de la flexibilidad, las responsabilidades esenciales no se disuelven, sino que se refuerzan al reconocer diferentes formas de contribuir a la misión de la organización.

Y todo ello en un entorno digital y con un propósito común que mantenga la alineación de las personas. En las organizaciones líquidas los líderes y mandos han de transformarse de “capitanes” a narradores del propósito común de equipos de trabajo.

Diversidad de contribución

Reconocimiento explícito y equitativo de todos los tipos de contribución relevantes para la competitividad (gestión, conocimiento, relaciones, transformación, etc.).

Liderazgo en las organizaciones líquidas

La responsabilidad de gestionar una organización líquida recae sobre los RRHH. Estos deben tratar de eliminar los sistemas jerarquizados que ralentizan la toma de decisiones e impiden la movilidad de puestos. De la misma manera, tienen que potenciar liderazgos basados en la confianza y eficacia, acabando con los procesos lentos de evaluación de talento.

A razón de que la búsqueda es la flexibilidad y los liderazgos distintos, las organizaciones líquidas replantean, entonces, los procesos de evaluación y desarrollo de talento, de compensación y beneficios, en función, como no puede ser de otra manera, al tipo de empresa, estrategia y nuevo entorno.

Los procesos de evaluación de talento deben ser rápidos de gestionar dando información general y suficiente para enfocar después tomas de decisiones sobre empleados claves. Las metodologías más apropiadas para este cometido por la rapidez y sencillez en la toma de información y el gráfico de los resultados son las tipo 9 Box -matriz en la que se utilizan nueve factores para obtener una visión del desempeño y potencial del empleado-. 

En cuanto a la creación de equipos y selección de colaboradores para trabajar en un propósito, los RRHH tienden a usar metodologías de rendimiento estilo OKR -Objetivos y Resultados Clave, técnica de planificación y establecimientos de objetivos-, ya que evalúan constantemente el trabajo realizado y fomentan una comunicación transparente y motivadora.

Compensación y Beneficios

La administración de las compensaciones y beneficios es una tarea que compete a los Recursos Humanos. Este departamento estudia los principios y técnicas para otorgar una compensación adecuada al trabajo realizado por cada empleado.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Este elemento es el que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.

En las organizaciones líquidas, la compensación incluye incentivos que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. Es lo que podría llamarse una retribución emocional.

El sistema de compensación y beneficios se origina con el fin de conseguir mejores resultados en la organización, ya que una mala gestión de este factor puede influir en la productividad, deteriorar la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los empleados a buscar otro empleo o aumentar el ausentismo.

Las consecuencias de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a la pérdida de rentabilidad y competitividad de la organización.

Por estos motivos, es muy importante realizar una correcta gestión de las compensaciones y beneficios en los que no solo se incluyen bienes materiales, sino también incentivos y ventajas. El estado en el que se encuentre el empleado influye a toda una empresa, hecho que tienen en cuenta las organizaciones líquidas. 

Cada organización lleva sus tiempos, sus necesidades y prioridades como mejor sabe. Sin embargo, el entorno nos impone la necesidad de abandonar procesos complejos de gestión y sustituirlos por herramientas que den información rápida y objetiva para toma de decisiones en un entorno cambiante.

Construir una organización líquida supone plantear nuevos sistemas de gestión y evaluación de talento y compensaciones con metodologías más ágiles que permitan visualizar y decidir de manera óptima.