¿Sigue siendo difícil «salir del armario» en la oficina? La realidad del colectivo LGTBIQ+

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El 72% de las personas LGTBIQ+ ocultan su orientación en mayor o menor medida en el trabajo. Las empresas comienzan a interiorizar la integración del colectivo LGBTIQ+, sin embargo, los estudios muestran que una mayoría de personas aún se siente amenazada y no quieren salir del armario.

El entorno laboral del colectivo LGTBIQ+, ¿qué revelan los estudios?

Un informe de la Universidad Complutense de Madrid, elaborado en el marco del proyecto ADIM con el Gobierno de España, asegura que siete de cada diez personas LGTBIQ+ vuelve a encerrarse dentro del armario cuando entra en la oficina.

La encuesta financiada por la UE y realizada entre más de 5.500 personas, participando 16 empresas y 8 universidades en España y Portugal, revela que el 72% de las personas LGBTIQ+ ocultan su orientación en mayor o menor medida en el trabajo. Por el contrario, muchas de ellas, no tienen ningún problema en visibilizarse con sus amigos o con la familia.

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Guía ADIM LGTBIQ+

Otros datos obtenidos de la encuestan muestran como un 36% ha visto cómo sus compañeros hacen comentarios negativos sobre el colectivo, el 13% ha sufrido burlas o insultos directamente y otro 36% ha sido víctima de rumores o ha sido etiquetado por su orientación o identidad sexual.

Por este motivo un 54% de los homosexuales justifica su invisibilidad en el entorno laboral a través de la idea “a nadie le interesa lo que haga fuera del trabajo: mi vida privada es cosa mía”.

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Guía ADIM LGTBQI+

Homofobia liberal, desigualdad para el colectivo LGTBIQ+

El hecho de que un 54% de los homosexuales justifiquen su invisibilidad en el entorno laboral genera la homofobia liberal. ¿Qué es esto? Son mensajes e ideas que pretenden reducir la diversidad sexual y de género a la esfera de lo privado, obviando los afectos y las relaciones familiares de una parte de quienes trabajan en la empresa o institución.

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Esta concepción fuerza a callar o a mentir, lo que provoca situaciones de desigualdad con respecto a las personas heterosexuales que sí comparten sus vivencias familiares y otras facetas esenciales de la vida.

Políticas de diversidad en las empresas ¿suficientes?

Cada día son más las corporaciones que incluyen políticas de diversidad de todo tipo en su día a día. Con ella buscan evitar el llamado estrés de las minorías, una presión que hace que las personas no heterosexuales dediquen esfuerzos a controlar la información que ofrecen de su vida privada. Estas son energías, de no ser así, se dedicarían a cuestiones laborales.  

Esa presión sobre las minorías provoca una mayor incidencia en cuadros de estrés y depresión, llegando a derivar a un absentismo laboral.  Así mismo, también tiene una relación directa con la motivación y el sentimiento de pertenencia, teniendo a su vez repercusiones negativas en los datos de productividad, techo de cristal e innovación.

Por su parte, el estudio Innodiversidad de la Fundación Diversidad y la Fundación IE constata la escasez de políticas para normalizar esta diversidad. Solo cuatro de cada diez compañías en España prestan especial atención a la inclusión del colectivo LGTBIQ+ en el entorno laboral.

Los resultados de esta investigación revelan que el 28% de las compañías españolas que tienen políticas de inclusión tiene mecanismo implantados para medir su impacto real. De la misma manera, el 60% de grandes compañías con planes LGTBIQ+ tienen mecanismos para detectar y controlar casos de discriminación, un porcentaje que baja al 45% en el caso de las pymes.

La garantía de derechos LGTBIQ+ a través de herramientas legales

Tanto organismos supranacionales, como la Unión Europea y los gobiernos estatales y regionales han articulado un aparato legal que obliga a todas las organizaciones a asegurar el respeto de las personas LGBTQ+.

Naciones Unidas, a través de su programa Free and Equal impone a las empresas la garantía del respeto de este colectivo en su conjunto, así como de empleados, clientes y usuarios. En el caso de las empresas, no se puede separar la justicia y de cumplimiento de las normas legales con la búsqueda del beneficio económico.

La normativa nacional y Europa, por tanto, exige la igualdad de oportunidades y la no discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género en el ámbito laboral.  

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El pinkwashing

El denominado pinkwashing o rainbow-washing, traducido como “darse un barniz rosa”, hace referencia a la utilización por parte de las compañías de su apoyo a la causa LGTBI para conseguir más consumidores, y, por tanto, dinero. Al venderse como una empresa concienciada con la lucha LGTBIQ+ crean una imagen de inclusividad y diversidad.

Este movimiento se ve en actos, gestos y anuncios. Muchas corporaciones hacen pinkwashing para conseguir beneficios, siendo, en algunas ocasiones, empresas que antaño no denunciaron la discriminación que sufrían en sus oficinas las personas del colectivo LGTBIQ+. En este caso corren los riesgos de sufrir un efecto bumerán negativo por intentar aparecer como una entidad o empresa respetuosa o que defiende la diversidad LGTBIQ+.

Hay que tener en cuenta que tanto los responsables de las instituciones públicas como los inversores prestan cada vez más atención a la reputación corporativa de las organizaciones a la hora de tomar decisiones de financiación. La inclusividad forma parte de los factores de esta reputación.

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